劳动者拒绝签订劳动合同用人单位该如何处理？

  【案情回放】

2012年10月8日，魏某与重庆某农业公司签订了为期二年的书面劳动合同，试用期为1个月。公司随即发现1个月的试用期太短，不足以对魏某进行全面考察，决定将试用期延长为3个月。因试用期为3个月的劳动合同期限须在三年以上，公司便将魏某劳动合同期限变更为了三年。公司告知魏某后，魏某表示同意并同意把书面劳动合同带回公司修改。

2015年4月，公司因经营发生困难准备裁员找魏某谈话时，魏某提出书面劳动合同已经于2014年10月7日到期，要求公司给付自2014年11月7日至今的未签劳动合同二倍工资差额，并支付其上班期间的加班工资。公司经查后发现当初仅修改了公司保存的书面劳动合同，而魏某的书面劳动合同至今未修改。2015年7月1日前后，公司多次通知魏某续签书面劳动合同，魏某均以公司未支付其二工资差额和加班工资为由予以拒绝。2015年7月22日，公司以魏某拒绝签订书面劳动合同为由终止了双方劳动关系。

2015年8月17日，魏某向重庆市渝北区劳动人事争议仲裁委员会申请仲载，请求公司给付二倍工资差额830600元，违法解除赔偿金21600元，未休带薪年休假工资9931元，2013年7月23日至2014年7月22 日期间延长工作时间加班费56482元。

【争议焦点】

1、公司是否应当向魏某支付二倍工资差额？

魏某称：双方劳动合同于2014年10月7日到期后，公司未续签书面劳动合同，依法应当支付二倍工资。

公司辩称：双方原来签订的书面劳动合同的确是于2014年10月7日到期，但经双方协商一致进行了变更，将劳动合同的终止期限变更为了2015年10月7日终止。魏某举示于2014年10月7日到期的书面劳动合同，是由于魏某未将劳动合同带回公司修改造成。现魏某要求给付二倍工资，违背了诚信原则，也与实观事实不符。

2?魏某能否获得违法解除劳动合同赔偿金？

魏某称：公司单方解除魏某劳动关系系违法解除，依法应当按照魏某在公司的工作年限，每满一年给付二个月工资标准的赔偿金，六个月以上不满一年的，按一年计算。魏某在公司工作已经超过了二年半，公司应当向魏某支付6个月工资标准的赔偿金。

公司辩称：魏某以公司未续签书面劳动合同和未足额支付加班工资为由拒绝续签书面劳动合，该理由并不成立。用人单位未支付二倍工资差额和未支付加班工资并不能成为劳动者拒绝签订书面劳动合同的合法理由。根据《劳动合同法实施条例》第六条的规定，公司有权终止双方的劳动关系。

3?公司是否应当向魏某支付未休年休假工资？

魏某称：自2012年10月8日进入公司工作以来，公司从未安排休带薪年休假，依法应当给付未休带薪年休假工资报酬。

公司辩称：每年春节期间，公司都统一安排了全体员工休带薪年休假，加上春节法定放假时间每名员工休假均达15日以上，公司不应当再支付未休带薪年休假工资。

4、公司是否应当向魏某支付加班工资？

魏某称：自2012年10月8日进入公司从事生产品管工作以来，每天加班3.5小时，但公司从未支付该部分加班工资。

公司辩称：公司并未安排魏某加班，且魏某所在岗位实行综合计时工作制，没有出现超出综合计时工作时间的情形，公司不应当向魏某支付加班工资。

【仲裁委认为】

1、二倍工资问题

《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”《劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”本案公司与魏某各自持有书面劳动合同载明的合同期限不一致，公司所持的书面劳动合同对劳动合同期限进行了修改，但却未经双方签字或盖章确认，公司应当对此承担举证不能的法律后果，以魏某所持书面劳动合同载明的期限认定双方签订的书面劳动合同于2014年10月7日到期。《重庆市职工权益保障条例》第八条第三款规定，劳动合同期满后，用人单位继续使用该职工的，应在一个月内与其续签书面合同。第四十八条规定，超过一个月不满一年未与职工续签劳动合同的，自合同期满后第一日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向职工每月支付两倍的工资，并与职工补订书面劳动合同。据此，公司应当向魏某支付自2014年11月8日至2015年7月22日止的二倍工资差额27999元（3294元/月×8.5月）。

2、违法解除劳动合同赔偿金

签订书面劳动合同与支付二倍工资和加班工资并非同一争议。公司拒不支付二倍工资和加班工资，魏某可以通过向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁等途径合理维护自身的合法权利，而非以拒绝续签书面劳动合同。《劳动合同法实施条例》第六条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。”据此，公司以魏某拒签书面劳动合同为由终止双方劳动关系符合法律规定，魏某请求公司给付违法解除劳动合同赔偿金没有依据。

3、未休年休假待遇问题

虽然公司举示了2013年至2015年期间公司春节放假通知，拟证明公司于每年春节放假期间同时增加放了带薪年休假。但该放假通知系公司单方制作，且该通知中亦载明“饲料厂根据生产需要安排放假，生产部如需要上班，品管部、采购部、窗口部门及相关部门做好配合工作”，魏某系品管部，其放假时间存在例外情形，仅以放假通知无法确认魏某实际放假时间，故本委对公司就魏某已经休完带薪年休假的辩解不予采信。

《职工带薪年休假条例》第三条规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。”《企业职工带薪年休假实施办法》第三条规定，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。第五条规定：“职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。” 第十二条规定：“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。”

魏某与公司自2012年10月8日起建立劳动关系，依法从2013年10月8日起具备享受带薪年休假条件。从2013年10月8日至2013年12月31日期间共有日历天数85天，魏某应休带薪年休假天数为1天（85天÷365天×5天＝1.16天）。2014年度魏某应休带薪年休假天数为5天。2015年1月1日至2015年7月22日共有日历天数203天，魏某应休带薪年休假天数为2天（203天÷365天×5天＝2.78天）。综上，魏某应休带薪年休假共计为8天。公司应当支付魏某2013年10月8日至2015年7月22日期间未休带薪年休假工资2423元（3294/月÷21.75元/月×8天）。

4?加班工资问题

根据证据规则规定，劳动者应当就工作中存在加班的事实承担举证责任。魏某虽然举示了2015年5月26日至2015年7月25日期间的《员工上下班时间表》，拟证明其出勤的时间，但该表没有公司的印章及相关人员签字，系单方制作且公司不予认可，不足以证明其加班主张，应当承担举证不利的法律后果，其加班工资请求不予主张。

【仲裁委裁决】

2015年12月10日，重庆市渝北区劳动人事争议仲裁委员会作出渝北劳人仲案字〔2015〕第913号《仲裁裁决书》裁决：公司支付魏某2014年11月8日至2015年7月22日期间未签劳动合同二倍工资差额27999元，2013年10月8日至2015年7月22日期间未休带薪年休假工资2423元，驳回其他仲裁请求。

【案件评析】

         1?公司与魏某能否协商延长试用期？

《劳动合同法》第十九条第一款规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。”第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”

根据上述规定，试用期作为劳动合同期限的一部分，公司与魏某可以经协商一致延长试用期，但延长试用期期限不得超过《劳动合同法》第十九条第一款规定的限制。

        2?魏某可否获得经济补偿？

（1）魏某变更请求要求经济补偿，其经济补偿主张将获法院支持。

重庆市高级人民法院、第一中级人民法院、第五中级人民法院《民事审判长2014年7月例会会议综述》第一条，劳动者依据《劳动合同法》第四十六条规定的事由，请求用人单位支付经济补偿金，经人民法院审理查明该请求不能成立。但是，用人单位具有《劳动合同法》第八十七条规定的情形，负有向劳动者支付赔偿金的法律责任，人民法院是否应当在诉讼中向劳动者释明变更其诉讼请求？重庆市高级人民法院民一庭倾向性意见：“劳动者依据《劳动合同法》第四十六条主张经济补偿金时，法院应主动审查劳动关系解除或终止是否符合法律规定。因劳动者依据《劳动合同法》第四十六条主张经济补偿金和依据该法第八十七条主张赔偿金系不同的诉讼请求，故当劳动者主张的诉讼请求与事实和理由不相符时，法院应当依据劳动者的真实意思表示来固定其诉讼请求。为了减少诉累、节约司法资源，当法院发现劳动者没有认识到其劳动关系已被用人单位违法解除或终止时，应当向其释明并征询劳动者是否变更诉讼请求。当同时存在用人单位违法解除劳动合同和劳动者合法解除劳动合同情形的，应当尊重劳动者的选择。”

根据该意见精神，如果本案诉致法院，法院经释明后魏某选择要求给付经济补偿，则依据《劳动合同法实施条例》第六条的规定，其经济补偿的主张能够获得法院支持。

（2）魏某错失了以未享受带薪年休假待遇解除劳动合同请求给付经补偿的机会。

2014年7月11日，《重庆市高级人民法院民一庭关于九龙坡区法院劳动争议案件法律适用问题研讨会议综述》第七条、劳动者以用人单位没有支付未休年休假工资为由，要求用人单位支付经济补偿的，应否支持？一致意见认为：根据《市高法院民一庭关于当前民事审判若干问题的解答》第25条精神，带薪年休假应是定期休假的一种，相应地未休假应享受的待遇应属于工资报酬范围。因此，用人单位未依法向劳动者支付未休年休假工资的，劳动者有权据此请求解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。

根据该综述意见，魏某主动以公司未依法向其支付未休带薪年休假工资为由解除劳动合同，则其有权要求公司经付经济补偿。

3?劳动者拒绝签订劳动合同，用人单位可以终止劳动关系。

    《劳动合同法实施条例》第六条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。”